Der Blick über den Tellerrand lohnt sich

Anrufung des Güterichters im arbeitsgerichtlichen Verfahren

Von Dr. Kathrin Bürger, LL.M. (New York)

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Güterichter und Arbeitsrecht: Das passt auf den ersten Blick nicht zusammen – oder gerade doch?! Einwände gegen den Einsatz einer alternativen Streitbeilegung im Arbeitsrecht gibt es. Gleichwohl stellt sich das Arbeitsrecht als ein konfliktträchtiges Rechtsgebiet dar – aber auch als ein Bereich, der insgesamt bereits durch eine umfassende außergerichtliche Streitbeilegung geprägt ist. Wie in keinem anderen Rechtsgebiet werden hier Verfahren vorgesehen, die zu einer gütlichen Einigung führen sollen. Die Tatsache, dass eine streitige Entscheidung nicht die Lösung sein kann, ist dem Arbeitsrecht und auch dem arbeitsgerichtlichen Verfahren gleichwohl immanent. Gleichwohl herrscht hier eine Zurückhaltung bei der Einbindung des Güterichters. Zu Unrecht.

Güteverhandlung vs. Güterichter

Anders als vor den ordentlichen Gerichten findet im arbeitsgerichtlichen Verfahren grundsätzlich eine vorgeschaltete Güteverhandlung statt (§ 54 ArbGG). Diese dient – ausweislich des Namens – dazu, die Sach- und Rechtslage kurz zu erörtern, um sodann über die Möglichkeiten einer vergleichsweisen Einigung und damit Erledigung der Rechtssache zu sprechen. Dass dieses Institut vom Erfolg gekrönt ist, zeigt sich nicht nur in den umfassenden Erledigungsstatistiken der Gerichte. Soweit es allerdings nicht um Bestandsstreitigkeiten, also um die bloße individualrechtliche Frage nach der Wirksamkeit der Kündigung, geht (und damit gegebenenfalls mehr als die angesetzten zehn bis 15 Minuten erforderlich sind), findet die Einigungsmöglichkeit in der Güteverhandlung ihre Grenze. Darüber hinaus ist die Güteverhandlung beschränkt durch den jeweiligen Streitgegenstand. Das Arbeitsgericht setzt sich daher denknotwendig nicht mit Konflikten auseinander, die nicht Verfahrensgegenstand sind.

Prozessökonomisches Vorgehen?

Durch die Einbindung des Güterichters kann unter Umständen jedoch ein prozessökonomischer Vorteil generiert werden. Denn wenn man durch die Überführung des Verfahrens in ein Güterichterverfahren weitere Prozesse spart, ist die Verweisung an den Güterichter mehr als sinnvoll. In Betracht kommt dies beispielsweise bei der durch den Arbeitgeber angestrebten Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Diesem kann nur nach Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 Abs. 1 BetrVG) gekündigt werden. Die Zustimmung wird in den seltensten Fällen erlangt, so dass ein Zustimmungsersetzungsverfahren (§ 103 Abs. 2 BetrVG) eingeleitet werden muss. Beteiligte dieses Verfahrens sind der Arbeitgeber, das Betriebsratsgremium sowie der in Frage stehende Betriebsrat. Überprüft wird, ob die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht ersetzt wird. Das ist dann der Fall, wenn die Kündigung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit wirksam wäre. Damit wird gewissermaßen eine vorgelagerte Überprüfung der Kündigung, die noch gar nicht ausgesprochen ist, vorgenommen. Dieses Verfahren kann in zwei Instanzen durchgeführt werden. Wird die Zustimmung letztlich ersetzt, kann die Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden; der außerordentlich gekündigte Betriebsrat kann hiergegen wiederum Kündigungsschutzklage erheben. Zur Verfügung stehen für die Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigungen dann grundsätzlich drei Instanzen. Werden alle Instanzen ausgenutzt, müssen fünf gerichtliche Verfahren geführt werden, und die Prozessdauer erstreckt sich über Jahre.

Alternatives Vorgehen hierfür ist daher, bereits in der ersten Güteverhandlung im Beschlussverfahren die Verweisung an den Güterichter anzuregen (§ 54 Abs. 6 ArbGG) und den weiteren Verfahrensbeteiligten (Betriebsrat und Betriebsratsmitglied) aufzuzeigen, dass sich durch dieses Vorgehen keine Nachteile ergeben mit Ausnahme des sich hieraus für die weiteren Beteiligten ergebenden Zeitablaufs. Da dem Betriebsratsmitglied aber gerade noch nicht gekündigt wurde und somit die Möglichkeit zum Ausspruch der Kündigung sich damit zeitlich weiter nach hinten verschieben wird, besteht im allgemeinen Zustimmung.
Unschätzbarer Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass in einem Güterichterverfahren keine Bindung an Anträge oder Streitgegenstände gegeben ist und der Arbeitgeber damit klar sein eigentliches Ziel – die Kündigung des Betriebsrats – äußern kann. Letztlich werden daher nun die Vergleichsverhandlungen geführt, die andernfalls erst nach Ausspruch der Kündigung in Angriff genommen werden könnten. Da wertvolle Zeit gespart wird und weitere Verfahren nicht notwendig sind, kann dies in die Waagschale geworfen werden, um das Angebot lukrativer auszugestalten. Dies ist gerade auch dann von Vorteil, wenn nicht mit Sicherheit vorhergesagt werden kann, dass die Kündigung auch wirksam sein würde. Da dies aber einer Vorprüfung durch das Arbeitsgericht im Zustimmungsersetzungsverfahren unterliegt, würde der Arbeitgeber den Ausspruch der Kündigung untersagt bekommen und fände sich noch nicht einmal in der Situation der Verhandlung. Denn in dem Fall, in dem das Damoklesschwert Kündigung nicht mehr über ihm schwebt, dürfte die Bereitschaft des Betriebsratsmitglieds, das Arbeitsverhältnis tatsächlich zu beenden, nicht mehr gegeben sein. Demnach kann hier ein Ziel erreicht werden, das andernfalls gar nicht möglich oder denkbar wäre.

Fazit

Der Blick über den Tellerrand lohnt sich daher auch im Arbeitsrecht. Beschreitet man den vorbezeichneten Weg, spart das Unternehmen bei erfolgreichem Vorgehen in jedem Fall Zeit, Ressourcen und Geld für weitere sonst erforderliche Verfahren. Gleichzeitig können derartige Verhandlungen auch dazu führen, dass das Verhältnis zum Betriebsratsgremium sich deutlich entspannt, da man sich hier auf Augenhöhe begegnet und durch den Güterichter einen Richter/Schlichter/Ratgeber zur Seite hat. Eine unwirksame Vereinbarung kann so erst gar nicht geschlossen werden. Gleichwohl kann die Erledigung der gesamten Streitigkeit erreicht werden.

Kathrin.Buerger@bblaw.com